Forum Diskusi 4
Analisa jabatan menghasilkan informasi tentang tuntutan jabatan, yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan :1. Uraian jabatan adalah : suatu daftar tugas-tugas, tanggung-jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, dan tanggung-jawab ke penyelia suatu jabatan.
2. Spesifikasi jabatan adalah : suatu daftar dari “tuntutan manusiawi” suatu jabatan yakni : pendidikan, ketrampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai.
3. Desain pekerjaan adalah : fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau sekelompok karyawan secara organisasional berdasarkan pada pemenuhan kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan
Langkah-langkah dalam analisis jabatan :
1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis jabatan, misal untuk evaluasi jabatan/ rekrutmen.
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang (bagan organisasi/ proses, uraian kerja).
3. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan di analisis
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, misalnya aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan, kondisi kerja.
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan, misalnya hakikat dan fungsi pekerjaan.
6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi jabatan.
7. Meramalkan / memperhitungkan perkembangan perusahaan, misalnya perluasan pekerjaan, atau penyederhanaan pekerjaan.
Ada 5 tehnik yang di gunakan untuk pengumpulan data analisis jabatan :
1. Observasi, yaitu : pengamatan visual secara langsung terhadap karyawan selam mereka melakukan tugas-tugasnya.
2. Wawancara langsung dengan karyawan.
3. Questioner, yaitu dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada karyawan.
4. Buku harian (diary/ logs) peserta, yaitu daftar harian yang dibuat karyawan mengenai setiap kegiatan yang didalamnya mereka terlihat, lengkap dengan waktu dari setiap kegiatan yang terjadi.
5. Kombinasi, maksudnya adalah menggunakan lebih dari satu tehnik untuk mengumpulkan data.
Dalam uraian jabatan memuat tentang :
1. Identitas jabatan, misalnya nama jabatan secara spesifikasi.
2. Ringkasan jabatan, memuat tentang fungsi dan kegaiatan utamanya.
3. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban
4. Wewenang dari pemegang jabatan.
5. Standar kinerja.
6. Kondisi kerja dan lingkungan fisik.
7. Spesifikasi jabatan.
Rekrutmen adalah aktivitas-aktivitas organisasi yang mempengaruhi sejumlah dan berbagai tipe pelamar yang melamar suatu pekerjaan dan apakah pelamar menerima pekerjaan yang ditawarkan tersebut.
Untuk memilih, menarik dan memperoleh tenaga kerja dari dalam dan dari luar perusahaan, dipengaruhi oleh berbagai variabel adalah :
1. Pengaruh kebijaksanaan penarikan terhadap sikap dan tindakan para karyawan perusahaan.
2. Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan.
3. Partisipasi yang diinginkan dari para karyawan.
4. Diterimanya prinsip senioritas.
5. Mobilitas manajer dalam usaha memajukan perusahaan.
Tujuan dari rekrutmen adalah :
Menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang mempunyai kualifikasi yang mereka perlukan. Sony secara konsisten mencari insinyur berbakat terbaik pada umumnya, dan mencari orang untuk mengisi lowongan khusus dalam organisasi.
Metode Rekruiting :
1. Metoda rekrutmen internal.
a. Job posting dan job bidding.
Job posting adalah suatu prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang tersedia dalam organisasi/perusahaan.
Job bidding adalah teknik/ mekanisme yang memberikan kesempatan kepada para karyawan yang percaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang dibutuhkan-untuk melamar posisi yang tersedia.
b. Referensi pegawai lama.
c. Rencana suksesi/penggantian.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam perekrutan internal :
a. Penempatan dan Penawaran Pekerjaan.
b. Promosi dan Transfer.
c. Kenalan Tenaga Kerja Lama.
d. Merekrut Mantan Karyawan dan Mantan Pelamar
Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi :
a. Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.
b. Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.
c. Memerlukan pekerjaan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapat ide-ide baru.
Proses seleksi adalah :
Sedangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi biasanya disebut employment function.
Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi adalah :
1. Hukum/peraturan,
2. Kecepatan pengambilan keputusan,
3. Hirarki organisasi,
4. Jumlah pelamar atau pasar tenaga kerja,
5. Jenis organisasi (swasta, pemerintah, organisasi nirlaba),
6. Masa percobaan.
Langkah-langkah dalam proses seleksi pada umumnya, yaitu :
1. Penerimaan pendahuluan; pelamar datang atau via surat lamaran.
2. Tes-tes penerimaan,
3. Wawancara seleksi,
4. Pemeriksaan referensi-referensi,
5. Evaluasi medis (tes kesehatan),
6. Wawancara oleh penyelia
7. Keputusan penerimaan
Sebuah tes atau instrumen seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
(a) Standarisasi,
(b) Obyektivitas,
(c) Norma,
(d) Reliabilitas,
(e) Validitas.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
